Le sfide manageriali della nuova epoca

Così come le persone non cambiano a nostro piacimento e non diventano come vorremmo che fossero, anche le nuove epoche, come appunto le persone, vanno prese “all inclusive”.
L’epoca 4.0 è fatta di movimento continuo; esso è spesso percepito come incertezza e talora come precarietà. Di fronte a questo stato di cose, le diverse generazioni hanno normalmente un atteggiamento molto diverso: gli ultraquarantenni tendono a perseverare nella ricerca di stabilità e sicurezza, i “giovani” tendono invece a mettersi in gioco nel nuovo scenario.
Mettersi in  gioco, si sa, non è esercizio per tutti. Mai come oggi, per mettersi in gioco è necessario mettere al centro la ricerca del proprio peculiare “talento” e il valore della responsabilità individuale. Evidentemente non tutti sono pronti.
Sta di fatto che le imprese desiderose di essere appetibili per i giovani più disposti a mettersi in gioco, sono chiamate a mettersi al servizio del loro desiderio di sperimentazione e crescita. La nuova sfida diventa quella di far crescere il giovane aiutandolo ad essere più competitivo sul mercato del lavoro, sapendo che, paradossalmente, questo orientamento alla promozione della sua crescita (e libertà) è la ragione fondamentale per cui potrebbe scegliere invece di restare nell’organizzazione.
Tutto ciò deve portare a un totale ripensamento delle pratiche di talent management e performance management.
La pratica di talent management non dovrà più essere ispirato solo a cercare persone di talento, ma soprattutto a promuovere il talento nelle persone; la pratica di performance management non dovrà più essere incentrata sul colmare i gap funzionali agli obiettivi smart, ma sul potenziare i fattori di successo funzionali alla sfida professionale individuale.

Your Way

Crescita professionale e crescita personale hanno contorni sempre più sfumati: per essere manager della nuova epoca, occorre essere uomini della nuova epoca.

Di fronte al senso di incertezza e cambiamento continuo che caratterizzano l’epoca 4.0, siamo chiamati all’adozione di un nuovo atteggiamento, siamo chiamati a superare l’illusione di poter “gestire il cambiamento” e a imparare a “vivere nel tempo che cambia”. Questo nuovo atteggiamento ci riguarda come persone a tutto tondo.

L’epoca 4.0 ci chiama a dare il meglio di noi stessi col coraggio di scelte e atteggiamenti non convenzionali. Ci chiama a non nasconderci, ad alzare la testa, a non rinunciare alla nostra più autentica essenza e a ripudiare i facili alibi che delegano agli “altri” le nostre possibilità di successo. Solo così facendo, potremo voler bene a questo nostro tempo e provare a viverlo fino in fondo, senza alibi e senza paure e ognuno potrà trovare la “sua via”. É a partire da queste considerazioni che nasce Your Way, un percorso di crescita personale destinato a tutti gli individui desiderosi di crescere.

Da molto tempo maturavo questa idea. I miei libri Il coraggio di essere te stesso e Il dono dell’imperfezione in fondo raccontano questa mia ispirazione e questo mio desiderio: mettere a disposizione di tutti gli individui la mia esperienza in materia di leadership e talento come fattori di crescita.

Your Way é un percorso di formazione individuale, finalizzato alla promozione della crescita personale ed é usufruibile da chiunque, in qualità di lavoratore autonomo, professionista od anche “privato”. É anche format ideale anche per convenzioni con dipendenti, partner, collaboratori di specifiche organizzazioni.

Per saperne di più, visita la pagina del sito dedicata a Your Way.

Alzare lo sguardo verso i clienti

La nuova epoca, detta 4.0, nasce dai processi di digitalizzazione e globalizzazione: come ben sappiamo essi hanno determinato nuove relazioni tra gli individui e nuove relazioni tra ogni in divido e la società nel suo complesso.

Talora si sottovaluta la portata di questo cambiamento e si finisce per vivere la nuova epoca cercando di adattarvi i paradigmi della vecchia e rischiando così di apparire come quei soldati giapponesi che, ignari della fine della guerra, hanno continuato a “combatterla” limitandosi a nascondersi e sopravvivere nella giungla.

La sottovalutazione della portata epocale del cambiamento, porta anche a un equivoco: si pensa che il cambiamento sia sostanzialmente di tipo tecnologico. Ovviamente non è così.

Porsi su un piano più ampio e cercare di mettere a fuoco i nuovi paradigmi relazionali, ci impone di non limitarci ad adottare nuovi approcci manageriali nella gestione dei team e dei collaboratori. Non basta. Occorre ripensare anche la relazione col cliente. Occorre alzare lo sguardo verso il cliente.

Rispetto a ciò è imprescindibile un salto di qualità. Le cosiddette “tecniche di vendita” non ci aiutano più, lo sappiamo bene, sono superate. Ma abbandonare un approccio, quello del passato, serve a poco se non si afferma una nuova pratica coerente con le sfide della nuova epoca. Mentre sul piano manageriale la produzione di pensiero sui nuovi paradigmi è piuttosto vitale, sul piano commerciale non si vede granché all’orizzonte.

L’ultimo approccio strutturato alla relazione commerciale fu il Kaeser, il metodo ispirato appunto al pensiero di Gustav Kaeser. C’è così poco all’orizzonte che, paradossalmente, il metodo Kaeser continua ad essere oggi il riferimento più lucido, ancorché nato e sperimentato nella vecchia epoca. Occorre mettere mano a un nuovo approccio.

Da tempo lavoro a una nuova concezione della relazione commerciale, ne ho messo a fuoco i fondamenti e ne ho sperimentato l’efficacia in varie organizzazioni.

Il cambiamento di approccio è così rappresentabile:

  • DAL PIANO DELLA SODDISFAZIONE DEI BISOGNI A QUELLO DEL SOSTEGNO ALLA REALIZZAZIONE DEI DESIDERI
  • DAL PIANO DELLA NEGOZIAZIONE AL PIANO DELLA LEADERSHIP
  • DALL’ADOZIONE DI MODELLI DI COMPORTAMENTO ALLA FINALIZZAZIONE DEI PROPRI FATTORI DI SUCCESSO

Le parole-chiave sulle quali lavorare per interiorizzare questo nuovo approccio, sono le seguenti:

  • PERSONA
  • AUTENTICITA’
  • TALENTO

Da qui deriva il decalogo dei principi del nuovo paradigma della relazione di vendita:

  1. Il tuo obiettivo non è vendere, è aiutare il tuo cliente a realizzare i suoi desideri
  2. Rimani concentrato sulla relazione
  3. Ricorda chi sei e di cosa puoi essere orgoglioso
  4. Il cliente è meglio della percezione che ne hai
  5. Dall’interscambio col cliente imparerai molte cose 
  6. Apprezza il cliente, ci sono mille ragioni per farlo
  7. Quali sono i miei bisogni? Cosa desidero per lui?
  8. Apriti a lui emozionandolo: lascerai un segno
  9. Aiuta il cliente a raccontare il suo progetto personale
  10. Diventa un suo tifoso: sarà lui che comprerà

Al video, un approfondimento.

I principi dell’ecoleadership

Nell’epoca 4.0, la leadership non è una competenza riservata ai soli ruoli direttivi. E’ una possibilità per chiunque voglia farsi carico del miglioramento dell’ecosistema aziendale.

Occorre accettare che nell’organizzazione ci siano persone orientate al “fare” ed altre al “farsi carico”. Queste ultime vanno sollecitate a finalizzare la loro scelta di influire sul miglioramento dell’ecosistema aziendale.

L’esercizio dell’ecoleadership si fonda su otto fondamentali principi.

Al video gli otto principi dell’ecoleadership.

Le cinque meta-competenze

La leadership 4.0 richiede un approccio alla team leadership fondato su cinque metacompetenze e sui principi che ne derivano:

  1. Apertura mentale
  2. Autonomia di giudizio
  3. Attenzione alle persone
  4. Spessore relazionale
  5. Responsabilità individuale

La leadership 4.0: il posizionamento

Come è posizionata la nostra organizzazione rispetto al modello di leadership 4.0?

Di quali variabili dobbiamo tenere conto?

Come possiamo metterle insieme in una matrice?

Quali azioni possiamo pianificare per orientare l’organizzazione verso il modello culturale 4.0 e lo stile di leadership che lo sostiene?

Il video aiuta a posizionarsi e immaginare un percorso di emancipazione dell’organizzazione.

Cambiamento e Leadership Diffusa

Un tempo l’idea di diffondere la leadership nelle organizzazioni non era molto più che il vezzo di manager visionari.

Certo, io stesso ho vissuto esperienze entusiasmanti nei progetti di diffusione della leadership, l’EcoLeadership, ma l’obiettivo di chi sceglieva quella via era ambizioso e derivava da una visione illuminata. In fondo, non si trattava di una “necessità”.

Oggi non è più così: la leadership diffusa non è un vezzo, è un’urgenza imposta dalla nuova epoca. Non serve per differenziarsi, serve per sopravvivere.

Al video un a sintetica illustrazione delle ragioni che determinano questa necessità.

Il nuovo paradigma della leadership

L’epoca 4.0 chiama all’adozione di nuovi paradigmi che vanno ben al di là degli aspetti tecnologici legati alla digitalizzazione.

Anche gli elementi relazionali cambiano radicalmente.

Le parole-chiave che hanno caratterizzato il paradigma di leadership della vecchia epoca, si sono trasformate.

Nel video ne propongo una rappresentazione.

Le iniziative estemporanee non servono e spesso sono controproducenti

Le sfide di questa nuova epoca impongono di incentivare la crescita delle persone al fine di orientarle verso comportamenti coerenti coi nuovi paradigmi.

Detto così, sembra facile, in realtà si tratta di un impegno serio e difficile. Già, perché la formazione per come la abbiamo intesa fino ad oggi, non aiuta più a dare risposte efficaci. Le stesse iniziative di coaching appaiono talora estemporanee e molto limitate.

Allora che fare? Occorre fornire alle persone che ricoprono ruoli critici ai fini del cambiamento, un supporto strutturato, flessibile e continuativo. Possibile? Si, con un  servizio di Mentor Booking.

Il mentoring è uno strumento molto potente di sviluppo personale e sta diventando sempre più popolare per l’efficacia che ha nell’aiutare le persone a portare avanti le proprie sfide professionali.

Il ruolo del mentore è quello di infondere fiducia e incoraggiamento, aiutando il suo interlocutore ad orientarsi, a credere in se stesso, a diventare più consapevole dei propri talenti.

Il mentoring presuppone un rapporto diverso da quello del coaching, meno tecnico è più libero. Il mentore può mettere a disposizione la sua esperienza e dare consigli.

Come mettere a disposizione un servizio di mentoring strutturato e continuativo? Con un format fondato sulla “formula sportello” che prevede la possibilità volontaria di prenotare in via riservata una sessione di mentoring. Ciò grazie alla certa disponibilità del mentore in una finestra temporale prestabilita e continuativa.

Per saperne di più, vai alla pagina del mio sito dedicata al Mentor Coaching.

Miglioramento

Quando si dice “miglioramento”, si intende normalmente “correzione dei difetti”. Se correggerò tutti i difetti, otterrò la perfezione! Questo si pensa.

Utilizziamo questo atteggiamento quando pensiamo al nostro miglioramento, ma anche quando pensiamo a quello degli altri ed anche al miglioramento di un’organizzazione. Nelle organizzazioni, ad esempio, gli stessi Sistemi per la Gestione della Qualità, producono miglioramento attraverso la progressiva riduzione delle cause che generano le cosiddette “non conformità”. Certo, riducendo le difettosità si avanza e si ottengono allineamenti con standard di qualità predefiniti, ma l’eccellenza è un’altra cosa: essa si persegue potenziando i fattori di successo molto più che correggendo le carenze. La correzione dei difetti va finalizzata alla possibilità di espressione dei talenti. Vale per le organizzazioni come vale per gli individui.

Sostengo la tesi secondo la quale correggere i difetti non sia sufficiente, sia talora inutile, ma a volte addirittura dannoso: il vero avanzamento si ottiene scovando e dando spazio a quei fattori che consentono prestazioni fuori dal comune. Essi sono talora riscontrabili in apparenti carenze. Miglioramento non significa dunque solo e tanto “riduzione dei difetti”, quanto soprattutto “liberazione e potenziamento dei talenti”.

L’orientamento alla riduzione dei difetti deriva dall’illusione di poter raggiungere la perfezione, intesa come azzeramento delle carenze. L’orientamento al potenziamento dei talenti favorisce invece la crescita e la messa in luce della bellezza.

Non è per nulla facile adottare un atteggiamento centrato sulla ricerca del bello contenuto nell’imperfetto. Siamo nati e cresciuti in una ben differente cultura. La ricerca della perfezione ci appartiene in modo ancestrale. Le stesse religioni sono spesso interpretate alla luce di questa lente deformante.

Il messaggio evangelico è, ad esempio, in gran parte incentrato sulla valorizzazione della persona umana attraverso il risalto delle luci sopite o nascoste: la parabola dei talenti ne è evidenza didascalica. Secondo la parabola, il viatico a disposizione di ciascuno per servire se stessi, l’umanità e lo stesso Dio, è rappresentato dalla messa a frutto dei propri talenti, dal desiderio di dare il meglio di sé, dal coraggio di mettersi in gioco. Allo stesso modo, il peggior torto che un essere umano possa compiere verso se stesso e verso il mondo, è rappresentato dal nascondere, per paura, il proprio talento.

Dal mio punto di vista, per omaggiare autenticamente il messaggio evangelico, il sacerdote non dovrebbe essere così tanto interessato alla fallacia del fedele, dovrebbe semmai esortarlo a prendere coscienza del meglio di sé. In questo senso il rapporto col sacerdote non dovrebbe incentrarsi sulla confessione dei peccati, ma sulla rivelazione di sé.

La stessa religione buddista, così fortemente incentrata sul coraggio di mettersi in discussione, sulla volontà di “avanzare sempre”, sullo “spirito di ricerca”, sul senso della sfida e della “missione personale”, quindi sulla ricerca della piena espressione di sé, è spesso interpretata attraverso un’ossessiva e frustrante pratica di correzione dei difetti.

Anche nella formazione ( a partire da quella scolastica) è egemone la cultura della carenza su quella del talento. Lo stesso si dica al riguardo della vita nelle organizzazioni aziendali. D’altronde questo approccio ci attanaglia anche nella relazione con i nostri famigliari (segnatamente coi figli) e in generale nel rapporto con chi ci sta intorno.

Scegliere la cultura del talento, presuppone saper accettare le ombre (di un individuo o di un’organizzazione), ma anche saperne cogliere le luci nascoste. È nelle luci nascoste all’interno delle zone buie, che si disvela la magia della crescita e della realizzazione.